Subsidies en regelingen

1. De proefplaats vervangt de proeftijd aan het begin van een dienstverband.
2. Een proefplaats duurt in principe 2 maanden, maar korter mag ook. Bij bijzondere omstandigheden kan een proefplaats worden verlengd met nog eens 4 maanden met behoud van uitkering.
3. De voorwaarden voor een proefplaats zijn dat:

1. de kandidaat, gelet op zijn vaardigheden en capaciteiten, tot de werkzaamheden in staat is;
2. de verwachting is dat de plaatsing bedraagt aan het vergroten van de kans op arbeidsinschakeling;
3. het niet leidt tot verdringing op de arbeidsmarkt en niet leidt tot oneerlijke concurrentie met andere organisaties;
4. de werkzaamheden van de inwoner niet al eerder (on)betaald bij die werkgever of diens rechtsvoorganger, in dezelfde of een gelijksoortige functie, zijn verricht;
5. de werkgever bij aanvang van de proefplaats schriftelijk de intentie heeft uitgesproken dat hij de kandidaat bij gebleken geschiktheid, direct aansluitend aan zijn proefplaats, voor minimaal 6 maanden zonder proeftijd in dienst zal nemen.

Een werkervaringsplaats is een tijdelijke arbeidsplaats die bedoeld is om de kandidaat werkervaring op te laten doen, hiermee de arbeidsmarktpositie te verbeteren en de kans op betaald werk te vergroten.

Voorwaarden werkervaringsplaats:

1. Een werkervaringsplaats vindt plaats gedurende maximaal 24 uur per week voor een periode van 3 maanden. De werkervaringsplaats kan eenmalig worden verlengd met een periode van maximaal 3 maanden.
2. Een werkervaringsplaats is bedoeld:

a. om zo mogelijk gerichte werkervaring op te doen;
b. om te wennen aan de aspecten die samenhangen met het verrichten van betaalde arbeid;
c. om bij te dragen aan de ontwikkeling van de uitkeringsgerechtigde;
d. om bij te dragen aan de doelstelling uitstroom naar werk.

3. De werkervaringsplaats mag niet leiden tot verdringing van reguliere arbeid.

Een jobcoach helpt mensen met een arbeidsbeperking met werken in een reguliere functie. Jobcoaching heeft als doel dat een werknemer (uiteindelijk) zonder ondersteuning van een jobcoach bij een reguliere werkgever werkzaam kan zijn en blijven. Dit betekent dat de werknemer na de jobcoaching zelfstandig zijn werk kan uitvoeren en/of de werkgever zelf in staat is hem/haar (verder) te begeleiden op de werkplek.

Taken en verantwoordelijkheden:

• Een jobcoach begeleidt een werknemer gedurende een periode op de werkplek bij het verrichten van zijn of haar werkzaamheden.
• Een jobcoach neemt belemmeringen weg.
• Een jobcoach zorgt dat bij de werkgever en collega’s zowel kennis als begrip komt voor de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer die gecoacht wordt.

Meeneembare voorzieningen zijn hulpmiddelen die inwoners met een arbeidsbeperking in staat stellen om aan het werk te gaan of werk te behouden. Veelal is door een arts of medisch adviseur al vastgesteld of vast te stellen dat er sprake is van een ziekte of arbeidsbeperking en dat voorzieningen nodig zijn om (weer) aan het werk gaat.

Bij de beoordeling of een voorziening al dan niet een meeneembare voorziening is, wordt gekeken naar de volgende aspecten:

• Eenvoudige fysieke meeneembaarheid is geen eis. Voor de meeneembaarheid van een werkvoorziening is niet vereist dat de werknemer met structureel functionele beperkingen deze zelf fysiek kan optillen en meenemen. Een werkvoorziening is ook meeneembaar als het transport alleen met mechanische ondersteuning mogelijk is, of als deze alleen met hulp van meerdere personen kan worden meegenomen.
• Niet aard- en nagelvast. Een werkvoorziening is niet meeneembaar als deze aard- en nagelvast is verbonden met het eigendom van de werkgever. Achtergrond van deze gedachte is dat men iets wat zonder schade is los te maken, mee kan nemen en datgene wat bij verwijdering schade veroorzaakt, moet laten zitten. Dit geldt voor bouwkundige aanpassingen van het bedrijfspand zoals aanbouwen, opbouwen en verbouwen. Denk bijvoorbeeld aan een rolstoeloprit, aangepast toilet, elektrische deuren, extra leuning bij de trap of video-intercom.
• Niet functiegebonden. De wel/niet meeneembaarheid is niet gekoppeld aan de functie. Een werknemer kan bij de nieuwe werkgever ook een andere functie dan de oude functie gaan vervullen, terwijl hij daarvoor dezelfde voorziening(en) nodig heeft.

De meest voorkomende meeneembare voorzieningen zijn:

• aangepaste stoel, aangepaste autostoel(en), bureau- en werkstoelen, computervoorzieningen (eventueel inclusief brailleapparatuur), orthopedische schoenen wanneer deze niet worden vergoed door de ziektekostenverzekering, orthesen – dit zijn tijdelijke ondersteuningsmiddelen (bijvoorbeeld een brace), audiovisuele hulpmiddelen, hulpmiddelen voor alarmeren/signaleren, hulpmiddelen bij het lezen (bijvoorbeeld brailleleesregelsoftware), hulpmiddelen bij het schrijven, hulpmiddelen voor telecommunicatie, handgereedschap, meetinstrument, ADL-hulpmiddelen (met name voor ernstige gewrichts- en neurologische aandoeningen), patiëntenlift en toiletlift.

Wanneer u als werkgever een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst neemt, kunt u mogelijk aanspraak maken op loonkostensubsidie. Als werkgever betaalt u dan alleen voor iemands ‘loonwaarde’. De loonwaarde is de daadwerkelijke arbeidsproductiviteit (uitgedrukt in een percentage van het wettelijk minimumloon) van het werk dat een werknemer kan verrichten.

Hoe werkt het?

• Loonkostensubsidie is bedoeld voor werkgevers die iemand in dienst nemen, of iemand minder dan zes maanden in dienst hebben, die door een arbeidsbeperking een lagere productiviteit heeft en niet in staat is het minimumloon te verdienen.
• Ook een werknemer kan loonkostensubsidie aanvragen voor zijn of haar werkgever.
• Een loonwaarde-expert stelt op de werkplek de loonwaarde van de werknemer vast. Deze expert wordt door de gemeente aangewezen.
• De loonkostensubsidie vergoedt het verschil tussen de loonwaarde en het wettelijk minimumloon. Het is bedoeld voor werknemers die onder de doelgroep van de banenafspraak vallen.
• U vraagt de loonkostensubsidie aan bij de gemeente waar de werknemer staat ingeschreven.
• Mocht het cao-loon hoger zijn dan het minimumloon, dan zijn de meerkosten voor rekening van de werkgever.
• Loonkostensubsidie kan nooit meer zijn dan 70% van het wettelijk minimumloon.

Forfaitaire loonkostensubsidie
De forfaitaire loonkostensubsidie bedraagt 50% van het wettelijk minimumloon. Kiest u voor forfaitaire loonkostensubsidie, dan wordt in de vijfde maand van het dienstverband een objectieve loonwaardemeting gedaan en vastgelegd. Op basis hiervan ontvangt u vanaf de zevende maand de loonkostensubsidie naar loonwaarde.

Een tegemoetkoming voor werkgevers bij het in dienst nemen van een inwoner met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Voorwaarden:

• Het werk mag niet leiden tot verdringing van andere werknemers bij dezelfde werkgever;
• Het mag niet leiden tot oneerlijke concurrentie met andere organisaties;
• De werkgever mag niet gelijktijdig recht hebben op andere subsidies in de loonkosten;
• Een dienstverband van minimaal 32 uur;
• De werkgever moet bereid zijn om vooraf schriftelijk de intentie uit te spreken om bij goed functioneren een regulier dienstverband aan te gaan met de kandidaat.

Doelgroep:

• uw werknemer had uitkering op grond van de Participatiewet (PW), IOAW of de IOAZ;
• 6 maanden of langer een uitkering heeft gehad;
• of 50 jaar of ouder is;
• of (gedeeltelijk) arbeidsbelemmerd is;
• of jonger dan 27 jaar en geen startkwalificatie heeft behaald.

Duur loonkostensubsidie

De duur van de van de loonkostensubsidie is gekoppeld aan de duur van de arbeidsovereenkomst. De loonkostensubsidie wordt verstrekt gedurende:

• maximaal 6 maanden, uitgaande van een regulier dienstverband van minstens 12 maanden;
• maximaal 3 maanden, uitgaande van een regulier dienstverband van minstens 6 maanden.

Hoogte loonkostensubsidie

De hoogte van de loonkostensubsidie is 50% van het voor de inwoner van toepassing zijnde minimumloon (bruto inclusief vakantiegeld op basis van cao of arbeidsovereenkomst).

Uitbetaling loonkostensubsidie

De loonkostensubsidie wordt na afloop van iedere 2 maanden aan de werkgever uitbetaald. Alvorens tot uitbetaling van de loonkostensubsidie over te gaan dient de werkgever de van toepassing zijnde loonstroken van de inwoner te overleggen.

Wilt u iemand met een uitkering in dienst nemen, maar aarzelt u of deze kandidaat geschikt is? Dan kunt u misschien gebruik maken van een proefplaatsing. Zo kunt u onderzoeken of de baan en de kandidaat bij elkaar passen. Afhankelijk van de functie en de achtergrond van de kandidaat, worden er met u afspraken gemaakt over de duur van de proefplaatsing. Is er een match, dan biedt u de kandidaat aansluitend op de proefplaatsing een regulier dienstverband aan. U vindt meer informatie over proefplaatsing op de website van het UWV.

UWV biedt bedrijfsadvies als u werknemers met een ziekte of handicap aanneemt. Het is misschien nodig om het werk of de werkplek aan te passen. UWV kan u daarbij helpen. Het kan gaan om ‘niet-meeneembare voorzieningen’ zoals een traplift of deuren die vanzelf opengaan.

Voorwaarden:

• De noodzaak van niet-meeneembare voorzieningen wordt getoetst door een arbeids(des)kundige (UWV), een bouwkundig expert en/of een WMO-adviseur;
• De beperking duurt naar verwachting ten minste een jaar;
• Er moet sprake zijn van een contractduur van minimaal zes maanden;
• Zaken die algemeen gebruikelijk zijn of die tot de standaarduitrusting van het bedrijf behoren, worden niet vergoed;
• De goedkoopst mogelijke oplossing wordt vergoed;
• De kosten van de aanpassing moeten proportioneel zijn, dat wil zeggen dat de investering in de werkplekaanpassing in verhouding staat tot de duur en omvang van de arbeidsovereenkomst;
• Er wordt geen drempelbedrag of eigen bijdrage in rekening gebracht;
• Voorstellen tot verstrekking worden altijd aan een manager voorgelegd.

U vindt meer informatie over werkplekvoorzieningen op de website van het UWV.

Loondispensatie is bedoeld voor werknemers met een Wajong-uitkering. En tijdelijk ook voor werknemers met een IVA-uitkering en werknemers met een Wajong-uitkering zonder arbeidsvermogen. Bij loondispensatie betaalt de werkgever tijdelijk minder loon aan een werknemer die minder werk aankan dan de andere werknemers. De loondispensatie kan een half jaar tot 5 jaar duren. Verlenging is mogelijk, maar uiteindelijk moet de werknemer hetzelfde gaan verdienen als andere werknemers. U vindt meer informatie over loondispensatie op de website van het UWV.

De Wet tegemoetkomingen loondomein heeft als doel om werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen of te houden. De wet bestaat uit 3 regelingen voor werkgevers:

• het lage-inkomensvoordeel (LIV);
• de tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon (jeugd-LIV);
• het loonkostenvoordeel (LKV).

U vindt meer informatie over de Wet tegemoetkomingen loondomein op de website van het UWV.

De no-riskpolis is een regeling die voor u geldt als u een werknemer met een ziekte of handicap in dienst neemt. Dit houdt het volgende in:

• U kunt een Ziektewet-uitkering voor uw werknemer krijgen als deze ziek wordt;
• U hoeft geen hogere premie te betalen voor de Ziektewet;
• U hoeft geen hogere premie te betalen als uw werknemer een WIA-uitkering krijgt.

U vindt meer informatie over de no-riskpolis op de website van het UWV.